Центр изучения молодежи Поколения.net Субкультуры и жизненные стили Международный фестиваль социальной рекламы Виноградарь Бизнес-исследования и консалтинг
Найти
КАЛЕНДАРЬ

Ноябрь 2017

НЕД. 1 2 3 4 5 6
ПН 6 13 20 27
ВТ 7 14 21 28
СР 1 8 15 22 29
ЧТ 2 9 16 23 30
ПТ 3 10 17 24
СБ 4 11 18 25
ВС 5 12 19 26



Клуб Московской Школы Политических Исследований



Центр молодежных исследований ГУ-ВШЭ в Санкт-Петербурге

Н. Кремнева. Организация в контексте теории метафор: возможности и ограничения


Современная дискуссия, касающаяся культуры и символизма в организации, характеризуется проблематизацией отношений интерпретации и репрезентации в организационном анализе. По мнению Пола Джефката[1], постмодернистский подход к знанию, в рамках которого и развивается большинство теорий по данной тематике, основан на изначальном предположении о том, что реальность не отделена от своей реконструкции и мир, который мы знаем, есть мир как «представленный». «Реальность», или «правда», становится результатом, а не абсолютной позицией, исход же частичного «прочтения» этой реальности - привилегия автора.

Джефкат утверждает, что существующие на сегодняшний день тенденции интерпретации – «чтения» организационной культуры могут быть суммированы по трем взаимосвязанным линиям:

  1. Культура как основа илиединица организационного анализа.
  2. Динамика культурного перехода.
  3. Символические процессы.

Одно из наиболее ярких и экстремальных направлений теоретизирования в поле постмодернист-ского понимания организации - теория метафор Гарета Моргана[2], являющаяся демонстрацией организационного анализа через раскодирование символических процессов. Эта теория представляет интерес как с точки зрения познавательного инструмента организационного анализа, так и с позиций конструктивного понимания организации как культуры.

Подход Моргана является примером постмодернистского дискурса как деконструирования имиджей, знаков и символов, через которые окружающий мир нами конструируется и интерпретируется.

Морган попытался доказать, что мы живем в организационном мире, который структурируется и формируется через реально существующие образы. В соответствии с таким пониманием реальности Морган представил организационную практику серией различных метафор, позволяющих

исследователю «считывать» жизнь организации.

Таким образом, Морган ввел понятие «метафора» в организационный анализ в совершенно ином, нетрадиционном смысловом значении.

До него метафоры мыслились, главным образом, как необходимые элементы поэзии и риторики и считались менее подходящими для мышления и выражения. Точность науки требовала четко определенного использования слов. Сегодня же мнение о роли метафор и метафорического мышления и выражения изменилось: метафора рассматривается уже как существенная для понимания социальной реальности и как необходимый элемент в создании и развитии новых подходов к исследованию объектов.

Понятие «метафора» используется в различных смыслах. В узком и традиционном - метафора как иллюстративное средство. В более широком смысле доказывается, что все знание метафорично (Lacoff&Johuson), и эмпирическая «реальность», или «данность», не проявляется сама по себе, она напрямую связана с исследователем. В этом смысле корни метафор - фундаментальный образ мира, который метафоры фокусируют.

Именно в таком контексте в 80-х годах метафоры получили значительный интерес со стороны исследователей. Они рассматривались как фокус для организационного анализа и инспирирования новых теоретических идей. Доказывалось, что мы концептуализируем организацию через видение ее как нечто, что использует метафоры, и что метафоры имеют решающее значение для понимания объекта исследования.

Таким образом, метафоры есть совокупность срезов жизни организации, ведущие к пониманию организации в различных частных направлениях.

Несмотря на то, что метафора часто рассматривается как схема для дискурса, с точки зрения Моргана ее значение много шире. Под использованием метафор Морган подразумевает способ мышления и способ видения того, как мы понимаем наш мир обычно. Отсюда велико воздействие метафор на науку, язык и то, как мы думаем.

По Моргану, мы используем метафоры, когда пытаемся понять один элемент опыта через другой. Метафора осуществляется через явное или неявное утверждение, что А есть В. Таким образом, метафора создается, когда термин переносится из одной системы или уровня значений в другую. Метафора позволяет объекту быть понятым с точки зрения другого объекта. То есть метафора в определенном смысле - средство смешениясходства и различия между переносимым понятием (объектом) и исследуемым явлением.

Морган утверждает, что многие наши идеи об организации метафоричны, поэтому метафоры могут использоваться для концептуализации как организации в целом, так и ее отдельных элементов, на которых фокусируется определенная школа или теория. Его основная и исходная идея заключается в том, что школы мышления в социальной науке основаны на принятии и использовании различного рода метафор как форм для исследования. Например, мы часто говорим об организациях, как если бы они были сконструированными машинами для достижения определенных целей, которые с необходимостью действуют эффективно. В результате такого рода мышления мы пытаемся управлять организациями механистическими способами.

Через использование различных метафор, по мнению Моргана, исследователю удается понять сложность характера организационной жизни, а значит управлять и конструировать организацию в направлениях, не доступных иным способам мышления.

Согласно Моргану, для организационного анализа возможно использование следующих метафор:

  1. Организация как машина: анализ строится в русле классического или научного менеджмента, в этом случае организации - закрытые системы, а ее элементами выступают определенные роли, функции, структура и т.д.
  2. Организация как организм: демонстрация школы человеческих отношений и теории систем, в фокусе внимания оказываются организационные потребности, отношения с окружающей средой и т.д. Яркий пример - результаты Хоторнского эксперимента.
  3. Организация как культура: в этом случае предметом анализа являются идеи, ценности, нормы, ритуалы, вера и т.д. Однако Морган доказывает, что язык, истории, церемонии, ритуалы, образцы поведения, которые лежат на поверхности организационной жизни, только дают ключ к более глубокой и определяющей системе значений, которая и есть собственно культура, формирующая наблюдаемые интеракции.
  4. Организация как мозг: изучаютсяинформационные процессы, процессы обучения и трансляции опыта и знаний, интеллектуальный потенциал сотрудников и т.д.
  5. Организация как политическая система: главный фокус на власти, элементами анализа выступают процессы формирования группировок, групповые интересы, конфликты и т.д.
  6. Организация как «психическая тюрьма», где люди оказываются в ловушке собственных идей, мыслей и веры. Внимание уделяется коллективному бессознательному, психодинамическим и идеологическим процессам.
  7. Организация как превращение: предмет анализа - логика изменения оформления социальной жизни в организации.
  8. Организация как инструмент доминирования: изучаются потенциально эксплуатационные аспекты.

Каждая из метафор дает возможность понимать организацию особым образом, закрывая остальные возможности видения. В менеджерской практике эти метафоры еще используются, задавая правила организации и управленческие практики.

По словам Л. Смирсич[3], «когда используется метафора «культура», внимание исследователей смещается от вопросов: «Что делает организация?» и «Как она может действовать эффективнее?» к вопросам: «Как организация образована? Что значит быть организованной?». То есть подчеркивается постоянный, «длящийся» процесс организации.

Метафора может рассматриваться как способ мышления об организации, что, бесспорно, является достоинством данной теории, как обладающей большой генерирующей силой, способностью создавать и открывать новые внутренние стороны изучаемого объекта.

Однако, как мы видим, с позиций теории метафор полный феномен организации может быть понят только в результате анализа по всей совокупности метафор, что, на наш взгляд, практически не достижимо.

 Обратимся к более подробному рассмотрению достоинств и ограничений собственно культурной метафоры, получившей в настоящее время большую популярность в организационном анализе, который все чаще фокусируется на проблематизации понятия «организационная культура».

По логике Г. Моргана, культурная метафора представляет собой способ реконструирования образа организации в контексте символических текстов и языка.

Таким образом, можно говорить о ряде позитивных выходов из данной теории для анализа организационной культуры.

Во-первых, теория метафор позволяет концентрировать и направлять внимание на символические или даже «магические» значения самых рациональных аспектов организационной жизни. В этом контексте даже организационная структура и социальная практика могут рассматриваться как образцы субъективного значения. Подчеркивая символическое значение каждого аспекта организационной жизни, культурная метафора фокусирует внимание на человеческой стороне организации, что другие метафоры как способы мышления игнорируют.

Во-вторых, культурная метафора покоится на определенной системе значений и интерпретационных схем, которые создают и воссоздают эти значения. Иными словами, культурная метафора обеспечивает новый фокус и направление для «создания» организационной активности. «Создание» активности может осуществляться посредством влияния языка, норм, церемоний и других социальных практик, которые передают основы идеологии, ценностей, веры и управленческих действий.

В результате исследование организационной культуры показывает, как эти формы символического управления могут быть использованы для оформления реальности организационной жизни в направлении координации деятельности. Таким образом, культурная метафора открывает способ реинтерпретации многих традиционных менеджерских понятий и процессов.

В качестве примера рассмотрим, как метафора воздействует на понимание лидерства. Традиционный подход к лидерству характеризуется вниманием на проблеме связи задач и людей, которые выполняют эти задачи через идентифицирование поведенческих стилей, подходящих к различным ситуациям. Культурная метафора утверждает, что природа этих поведенческих стилей - в признании роли, которую они играют в социальном конструировании реальности (т.е. в ответе на вопрос: «Как определяется реальность?»). Авторитарный лидер «говорит» с реальностью (ситуацией), распространяя свое определение этой ситуации на других. Более демократичные лидеры суммируют и интегрируют определения реальности через стратегическое вмешательство основных смыслов и ценностей, а не через принуждение людей следовать за лидером в признании признаков ситуации.

В третьих, культурная метафора помогает реинтерпретировать природу и значение отношений организации с окружающей средой.

Традиционный подход утверждает, что мы можем понять общеизвестные организационные концепты, правила и процедуры как схемы, через которые мы конструируем и наделяем смыслом организационную реальность.

Культурная метафора в то же время дает возможность понять процесс наделения окружающей среды смыслом как процесс социального воздействия. Организации выбирают и определяют структуру своей окружающей среды через множество интерпретационных решений. С того момента, как мы узнаем и понимаем нашу окружающую среду через систему веры, управляющей нашими интерпретациями и действиями, в культуре получает распространение определенный вид знания и отношения с окружающей средой.

В результате фундаментальной взаимосвязи между феноменами «Организация» - «Окружающая среда» оказывается, что окружающая среда - есть расширение, распространение самой организации. Организация выбирает и действует в окружающей среде согласно тому, как она конструирует понятия «что мы такое» и «что мы пытаемся делать». Организация действует в соответствии с тем, что вкладывается в эти понятия. Но надо учитывать, что другие организации тоже оформляют свои действия согласно с их интерпретативными схемами и таким образом воздействуют на окружающую среду, пытаясь адаптировать ее под себя. Результатом этого процесса воздействия является изменение самой окружающей среды.

Таким образом, окружающая среда находится под воздействием множества индивидов и организаций, каждая из которых действует на основе своих интерпретаций мира. И идеи организаций о том, кто они, что они делают, и что из себя представляет их окружающая среда, имеют огромный потенциал для осознания организации как культуры.

В четвертых, культурная метафора делает значительный вклад в понимание организационных изменений.

Традиционно процессы изменений рассматриваются как проблемы изменения технологий, структуры, способности мотивировать работающих и т.д. Но эффективные изменения также зависят от изменений в образах и ценностях, которые управляют действиями. Установки и ценности, обеспечивающие успех в одной ситуации могут оказаться препятствием в другой. Таким образом, «программы» изменений обращают внимание на организационные нужды и то, как это может быть развито.

Культурная метафора поднимает важность обращения внимания на изменения в корпоративной культуре, которая может быть средством требования определенных форм организационной активности.

С последним «плюсом» анализа организации как культуры связаны замечания, которые, на наш взгляд, могут рассматриваться в качестве серьезных ограничений культурной метафоры, с точки зрения практики менеджмента.

  1. Через культурную метафору теоретики менеджмента обнаружили пути управления корпоративной культурой. Сейчас большинство организаций понимает символическое значение организационных ценностей и начинает изучать образцы культуры и субкультур, которые оформляются в каждодневной практике. С одной стороны, это может рассматриваться как позитивное развитие: с этого момента осознается необходимость построения организации вокруг человеческой культуры и ее потребностей, а не вокруг техники. Однако существует и ряд потенциально негативных последствий. Убедившись в том, что существует хорошая и плохая культура, что сильная организационная культура - сущность успеха, что изменения в существующей культуре способны привести к более интенсивной работе служащих, многие менеджеры пытаются создавать новые формы корпоративного сознания, развивая тем самым процессы идеологического контроля. То есть идеякорпоративной культуры превращается, по существу, в более тонкую стратегию манипулирования.
  2. Когда мы исследуем культуру (организации или общества), мы обследуем развернутую форму социальной практики, которая находится под воздействием комплекса взаимодействий между людьми, событиями, ситуациями, действиями и условиями. Культура всегда развернута. И хотя культура может проявляться через наличие конкретных образцов того или иного качества, эти образцы абстрактно навязаны культуре из внешней среды. Этот показатель помогает исследователю понять смысл того, что развернутая форма социальной практики - есть суммирование истории в ретроспекции, но это не есть синоним с опытом самой культуры. Понимание культуры обычно более фрагментарно и поверхностно, чем реальность. Поэтому менеджеры могут влиять на эволюцию культуры через знание символических значений действий и через попытки воспитания желательных ценностей, но они никогда не смогут контролировать культуру. В целом же, понимание организации как культуры открывает глаза на многие существенные внутренние моменты жизни организации, что ускользает от других метафор, но в то же время это обеспечивает легкий рецепт для решения управленческих проблем. В более широком смысле привнесение в организационный анализ метафоры «культура» раскрыло новые перспективы в исследовании организаций. Широта и многообразие понятия «культура» позволило другим парадигмам осуществить интервенцию в область организационного анализа, потеснив структурный функционализм. Данный процесс шел в русле становления социологии как мультипарадигмальной науки и привел к значительному расширению познавательных горизонтов рассматриваемой здесь предметной области. Например, классическая теория менеджмента, изображавшая организации как социальный инструмент для выполнения задач, и системный взгляд на организации как на адаптивные организмы, существующие благодаря процессам обмена с окружающей средой, были дополнены:
  • когнитивной теорией организации, в которой организация представляется системой знаний, в основе которой - сеть субъективных представлений, разделяемых членами организации в различной степени и действующих правилоподобным образом;
  • символической теорией организации, которая представляет организацию подобно культуре, как образец символического дискурса разделяемых представлений и реальности, которая поддерживается символическими ресурсами, такими как язык;
  • трансформационной теорией организации, в соответствии с которой организационные формы и практики являются проявлением неосознанных процессов, которые порождаются существующими субъективно «несознаваемыми инфраструктурами человеческого сознания».

Вследствие такой интервенции сформировалось направление в организационном анализе, главным предметом изучения которого является культура организации. Появление новой исследовательской перспективы позволило преодолеть ряд ограничений, присущих традиционной формально-рационалистической модели организации, и понять природу и слабости ее интерпретативных способностей. Только с появлением концепции организационной культуры стала проявляться неформальная сторона жизни организации. До этого момента господство формальной рациональности в деловых организациях было неоспоримо.

Гносеологическое обоснование понятия «культура организации» («организационная культура», «корпоративная культура», «культура бизнеса») конституировало новое направление в исследованиях организации. Тогда как прояснение онтологической стороны данного понятия конституировало новое направление в практике управления организациями. И то, и другое, несомненно, оказало и продолжает оказывать влияние на процессы эволюции организации как социального института.

С конца 70-х годов наблюдается всплеск исследований организационной культуры. Однако до сих пор не существует единства и согласия по поводу того, что есть организационная культура. К феномену, который исследуется как организационная культура, подходят с различных теоретических, эпистемологических и методологических точек зрения. Наблюдается многовариантность методологических подходов к культурному анализу организации, теоретических оснований концепта культуры, принципов ее приложения к организационной среде. Знакомство с последними концепциями организационной культуры позволяет говорить о концептуальном разнообразии или даже беспорядке в управленческой и организационной литературе.

Существует несколько конкурирующих подходов в рамках анализа культуры организации.


Исследовательский подход

Здесь измерение и определение качеств культуры ведется на основе существующего de facto определения культуры как чего-то, что измеряемо индивидуальными вопросниками. (Hofstede, 1980, Hofstede&Bond, 1988, Kilmann, 1984) Приверженцы этого метода начинают с глубоких концептуальных определений культуры как «ментальной модели» или «лежащих в основе допущений», но их последующие попытки измерить ее вопросниками превращают культуру в уровень поверхностных установок и отношений. В этом подходе «культура» и «климат» становятся синонимами, и непонятно, что нового добавляет понятие «культура»?

Этот подход также предполагает, что организационные культуры имеют общие измерения и что эти измерения - есть самые важные аспекты исследования.


Аналитический описательный подход

Так же, как и в исследовательском подходе, главное основание определения исходит из необходимости описать и измерить культуру. Но в этом подходе культура аналитически раскладывается на компоненты, которые эмпирически более трактуемы, и исследование идет по этим компонентам (Harris&Sutton, 1986, Martin&Siehl, 1983, Schall, 1983, Trace&Beyer, 1984, Wilkins, 1983). Таким образом, ядро понятия остается неясно выраженным, в то время как его демонстрации, такие, какритуалы, организационные истории, символические проявления занимают центральное место и становятся фактически определением культуры.

Как исследовательская стратегия этот подход очень практический, но как концептуальная стратегия он навязывает допущения, которые могут быть не валидными с других точек зрения.

Этот подход уделяет внимание холистическим и систематическим аспектам культурного феномена организации.


Антропологический (этнографический) подход

Берет начало в антропологии и социологии. Основное допущение в том, что существуют более глубокие структуры, и эти структуры не могут быть поняты без интенсивного и широкого наблюдения и интервью с культурными информантами. Это то, что называется «плотное описание» (Geertz, 1973), которое хорошо схватывает уникальность и сложность культурного феномена, хотя, вероятно, оставляет не до конца раскрытым определение понятия «культура» применительно к организации. Вместо этого подобные исследования фокусируются на профессиональных коммьюнити и более широких понятиях, таких как «управление эмоциями» во всякого рода организационных контекстах (Barley, 1983, Van Maanen, 1988, Van Maanen&Barley, 1984, Van Maanen&Kunda, 1989). Одно из основных и важных допущений в этом подходе касается того, что культура может быть расшифрована только как «предписываемая».

Эти фундаментальные разногласия привели к тому, что исследования организационных культур сегодня часто рассматриваются как «мертвые» и не оправдавшие надежд. Культура как предмет организационного анализа постепенно утрачивает теоретическую и практическую значимость. Однако для исследователей «организация как культура» обеспечивает переход от культуры как атрибута, качества, которое организация имеет, к взгляду, что культура – это сама сущность организации. Отсюда культура может быть не только предметом изучения, но и парадигмой для понимания организации.

Взгляд на организацию как социально конституированную реальность, как место конструирования значений и культурное окружение, позволяет рассматривать концепт культуры не в качестве нового предмета организационного анализа, а как собственно аналитический ресурс, средство понимания организационной среды. На наш взгляд, такой подход способен реанимировать заложенный в концепте «культура» потенциал для новых перспектив организационного анализа.

  1. См.: Jeffcutt, P. From Interpretation to Representation // Postmodernism and Organizations ed. by Hassard, J., Sage, London, 1993.
  2. См.: Morgan, G. Images of Organization, Sage, London, 1986.
  3. Smircich, L. Is the concept of culture a paradigm for understanding organizations and ourselves? / Organizational Culture ed. by P. Frost et al., Sage, London, 1985